Tenenkrommend. Een van mijn eerste teamdagen die ik jaren terug begeleidde. Een team met welwillende en zelfstandige professionals, met als doel beter en meer samenwerken. Ik had het misschien in het intakegesprek al gevoeld. Maar toch toegezegd er een team van te kunnen maken. Ik had het mis.
‘En nu hebben we het gezellig!’
Het klinkt als een zinnetje dat ouders van een uitgeblust gezin tegen hun kinderen op vakantie zeggen. Maar het gebeurt ook vaak in organisaties. Geforceerd moeten samenwerken en socializen als een team. Terwijl eigenlijk iedereen voelt dat het niet klopt. Dat het geen probleem oplost. Dat het niet echt iets oplevert. Niet omdat er een verkeerde intentie achter zit. Of omdat de professionals an sich niet welwillend zijn. Maar gewoon omdat het niet werkt.
Op papier ergens onder ‘hangen’
Dit komt vaak voor bij ‘teams’ die veel in stafdiensten te vinden zijn. Een verzameling van coördinatoren van… , chief of …., innovators, aanspreekpunt X, ambassadeur Y, …….- officer, een verdwaalde management assistent. Hartstikke belangrijke functies voor de organisatie. Zeer goed in staat zelfstandig te werken. Niet altijd zichtbare resultaten, maar oh zo belangrijk.
Die moeten op papier wel een plekje hebben in de organisatie. Op papier. Want in het echt vinden ze hun eigen plek wel. Ze moeten ergens onder ‘hangen’. Dus worden al deze professionals vaak op 1 hoop geveegd tot een ‘team’ met een prachtige naam. Zet ze maar in de comments hieronder!
Gedoemd om te mislukken
Als je onvoldoende gemeenschappelijke basis hebt, moet je geen team willen zijn. Maar gewoon een groep professionals die elkaar weet te vinden wanneer het nodig is. Die misschien af en toe ook eens een borrel of een uitje doen. Omdat ze elkaar wel aardig vinden en toch ergens bij willen horen. Dat is een natuurlijke behoefte, dus prima om zo af en toe af te spreken. Maar meer niet. Want als je er meer van maakt, krijg je geforceerde vergaderingen waar mensen wegkwijnen. Teamdagen waar niemand op zit te wachten. Samenwerkingsprojecten die voor de start al niet levensvatbaar waren.
Op papier natuurlijk wel!
Het resultaat is energieverlies, tijdverlies en chagrijn bij de betrokkenen. Ook bij degene die het initieert, vaak een leidinggevende (met ook slechts goede intenties). Het team voelt zich dan vaak een afvalputje. En alsof collega’s elders in de organisatie het kunnen ruiken: die groep krijgt ook vaak de afvalputje-klussen die eigenlijk niemand wil doen.
Geen plek
Vanuit het systemisch gedachtengoed hebben deze professionals onvoldoende Binding met elkaar, te weinig Uitwisseling en vaak geen Plek in de organisatie. Dat is een driedubbel probleem dat vaak niet te fiksen is.
Soms wordt dit nog versterkt omdat er onder die professionals ook nog functies zijn die geen Plek hebben in de organisatie. Functies die van vroeger uit bestaan, maar eigenlijk geen toegevoegde waarde meer hebben. Vaak vervuld door mensen die ‘nog maar een paar jaar hoeven’. Of functies die gecreerd zijn voor mensen. Weggepromoveerde managers die eigenlijk niet voldeden maar te duur zijn om af te kopen en zelf niet bereid zijn te vertrekken. Die krijgen vaak een rol met ogenschijnlijk invloed en mandaat. Maar systemisch niet. Daardoor zijn ze vaak meer tot last dan helpend. Tot ieders frustratie. Ook van die professionals zelf, die handelen vanuit wat zij denken dat goed is. Maar waarschijnlijk ook wel voelen dat het eigenlijk niet klopt. Net als ik bij die teamsessie.
Onderschatte interventie
Ik zou willen dat ik hier een heldhaftig verhaal kon vertellen over een fantastische interventie die ik deed, waardoor het opeens ging stromen. Maar zo ging het niet. Niemand durfde te zeggen wat er eigenlijk aan de hand was. Ook ik niet, onervaren als ik was. Iedereen zei in de evaluatie nog beleefd dat het ‘fijn was om bij elkaar te zijn’ een ‘leuk om elkaar beter te leren kennen’. En dat was misschien ook wel waar. Maar het was vooral ook stil in de evaluatie, eigenlijk had niemand die ochtend over willen doen. Dat had ook bij een borrel gekund.
Ik heb hiervan geleerd om vaker een onderschatte interventie in te zetten: stoppen. Een advies dat ik tegenwoordig regelmatig geef bij dit soort situaties. Stop er gewoon mee.
Dat zorgt eigenlijk altijd voor opluchting. Vaak direct al bij de leidinggevende aan wie ik het advies geef. Die voelt het eigenlijk ook, maar vind het ook spannend om de stekker eruit te trekken. Want dat voelt als opgeven en falen. Maar dat is het niet. Soms is stoppen de beste interventie die je kunt doen.
